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未来3年,只有这种公司能活下来(作者:Mr.K)

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阅读数 482
发表时间 2024-05-21 13:34:59
路婕
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最近几年,国内外大环境正在从“增量时代”转为“存量时代”的关键节点上,企业想要获得生存发展,就必须具备快速学习的能力,通过组织变革、模型创新、文化刷新积极适应市场变化。尤其是缺钱、缺人、缺核心优势的中小企业,更要把打造“学习型组织”当成攸关生死的关键任务。


针对什么是学习型组织、为什么要打造学习型组织、如何打造学习组织这一系列话题,K哥请教了禅道软件创始人王春生(以下简称春哥),春哥带领禅道在“学习型组织”建设方面,经验丰富,成果斐然。相信春哥的分享,能给正面临转型困扰的企业家朋友,带去参考和思考。

01 中小企业怎么活?打造学习型组织,实现指数级增长

1、什么是学习型组织?

学习型组织这一概念,由美国学者彼得·圣吉提出,他认为学习型组织应该是一个拥有理想学习环境、并把学习和进化作为目标的这样一类组织。在春哥看来,中小企业构建学习型组织,既是必由之路,又是无奈之举。他以禅道为例,公司身处二线城市青岛,初创时不过十几个人,没有足够的资金开天价薪水,也拿不出总裁、区域总监一类的虚名,画大饼吸引人。无论从哪个角度看,像禅道这样的初创企业,都很难吸引到“拔尖”的人才。


春哥还发现,就算是那些踏踏实实肯来禅道的员工,要想完全适配工作岗位,符合公司要求,也必须要经过一定的学习培训才行。等公司慢慢成长、业务跑通后,员工同样需要不断加强学习,否则就无法适应公司的快速发展。


因此,春哥认为,作为各种资源和条件都非常有限的组织,只能通过为鼓励员工不断成长进化、为他们创造良好的氛围环境、提供有效的方法路径,才是修复中小企业各种致命Bug的不二法门。


2、学习型组织能给企业带来哪些收益?

打造学习型组织,能够为中小企业带来的显著好处,春哥归纳了以下三点:


1)解决人才供给的问题

初创企业的先天“劣势”,让它们在人才选择上天然处于被动地位,更没有底气像大厂那样高喊“只选择不改变,只筛选不培养”的用人口号。所有人都知道培养人、改变人是件极难、极“重”的事。但对中小企业来说,它们几乎没得选,禅道公司无论是刚成立时,还是快速扩张时,都把培训提升员工,当成企业的重中之重。也正因如此,才造就了禅道最初的组织架构和人才基底。


2)员工认知和技能的提升

通过不断学习,员工们的认知和技能会有多大程度提升?春哥以禅道销售端员工为例,做了一个非常直观的对比。三年前,禅道销售部的同事跟客户沟通时,只能泛泛地讲讲“敏捷”、聊聊Scrum 中的“3355”、计划会议等概念性的东西,最多再做一些产品功能演示、基础的商务沟通。


但在禅道推进“学习型组织”3年后,现在的销售人员,已经可以和国企领导、行业专家,就管理问题、企业痛点、解决方案等层面,进行深度沟通,展示自身和禅道公司的文化内涵和产品价值。实现了更好地吸引客户、转化客户。


3)组织的快速成长,为企业发展提供支撑

随着“学习型组织”的不断推进,禅道已经可以为自己提供充沛的人力支撑和能力支撑。过去禅道在厂商眼中的定位,是做单团队项目过程的跟踪管理,能做的事情相对单一。经过组织整体快速提升后,禅道已经可以为客户提供更丰富的产品解决方案,更好地匹配客户的需求。


在这三年里,禅道做了IPD,提供了SAFe的解决方案,还培养出了30多名优秀讲师。用春哥的话说,经过三年的共同进步,禅道每位员工的水平都从“山脚下”,提升到了“半山腰”,这种“全面开花”而非“单点突破”的提升,已经成了驱动禅道进一步发展的核心动力。

02 打造学习型组织的:道术法器

1、打造学习型组织面临的四大痛苦

越有价值的东西,越难一蹴而就。打造学习型组织就曾让春哥体会了四个阶段的痛苦:


第一阶段,不知道学什么。春哥把这个阶段形容为“不知道自己不知道”。由于所处环境、接触圈子的限制,即使是充满进取心的创业者,也会陷入不知道自己缺什么,不了解市场需要什么的懵圈状态,时常产生一种有力使不出,不知道该往哪发力的迷茫感。本质上看,这就是没有确立目标,缺乏“目标感”的具体表现。


第二阶段,不知道跟谁学。比如春哥觉得公司应该提升运营能力,但市面上那么多培训老师,又陷入不知道“该跟谁学”的迷茫。这同样是认知、阅历、视野的局限性所导致。


第三阶段,学又学不会。任何一门学问,要想了解皮毛都不难,但对春哥这种要把知识技能,转化为企业生产力的创业者来说,浅层不成体系的皮毛,肯定是不够的。他们需要深入学习某些知识技能的底层逻辑和核心“深水区”。隔行如隔山,作为外行人来说,遇到挑战和困难,并不难理解。


第四阶段,学会又不会教。春哥在禅道一直强调“集体学习,整体提升”,因此某些新认知新技能,自己吸收掌握是不够的,还要教会同事们。显然这同样不是一件容易的事,不仅要完成新技术的真正内化,还要具备充分的耐心和分享精神。


2、学习型组织成败的关键:知识吸收率

春哥在打造“学习型组织 ”过程中,还隐藏着一个“学习(知识)吸收率”的重要概念。哈佛大学曾提出“学习吸收率金字塔”模型,该模型用数据形式直观展示了(从塔尖到基座)不同的学习方式,所带来不同的学习效果。其中:



  • 听讲:知识吸收率5%
  • 阅读:知识吸收率10%
  • 视听:知识吸收率20%
  • 演示:知识吸收率30%
  • 小组讨论:知识吸收率50%
  • 实践:知识吸收率75%
  • 教授给他人:知识吸收率90%


由此可见,学习者通过讨论、实践、传授等主动方式,所获得的知识,要比通过听、读、观察这些被动的学习模式,要高效得多。换句话说,用输出倒逼输入,才是提高知识吸收率的关键。这也是春哥为什么一再强调“要教会大家”的深层原因。

3、打造学习型组织的“5步法”

至此,我们都知道了学习型组织对企业发展的重要性,那么企业应该如何少走弯路,打造学习型组织呢?春哥跟我分享了,打造“学习型组织”的“5步法”。

1)建立目标。有目标才会有动力,有目标才会找到适配的方法论。春哥坦言,从企业的角度看,所有的学习培训,最终都是为了适应公司和业务的发展需求。从个人角度看,不断学习新知识才可以让自己有更大的竞争力和更好的发展空间。不管从哪个角度说,目标越清晰、越真实接地气,其激励作用就越大。


2)资料收集。有效收集资料,是开展高效学习的重要帮手。春哥的做法是,明确学习的领域后,先从网上了解各种理论和观点,然后再通过专业书籍或数字媒体开展进一步的深入学习。


3)跟领域专家学习。个人进行深入学习时,很容易产生一些自己无法解决的疑问或困惑,这就需要请专家进行指导了。春哥通常会 “筛选”出一些真正有实力的行业专家,给同事们做线下培训。


4)实践应用。如 “学习吸收率金字塔”模型所示,通过实践的方式,能让所学的知识吸收率高达75%。春哥就非常重视实践应用。比如,禅道学习了SAFe,春哥就会要求整个公司层面的开发节奏,都要按照SAFe的框架去走。再比如,禅道做了IPD,他们就开始把IPD里的一些流程和框架,真正应用到禅道的产品研发过程当中。


5)再输出。能够“输出”,是“学习”的重要目的,也是反映一个人学习成效的直接体现,有效“输出”可以让知识吸收率达到90%。春哥会要求同事们以多种方式进行学后“输出”,比如让大家录制视频课、到客户那里现场培训、参加禅道的线下交流分享等,这些知识”输出“,都取得了良好的效果。



03 积分制:学习型组织的“助燃剂”

打造“学习型组织”的意义,很容易理解,但前期如何引导大家参与到学习和分享中去呢?针对这一问题,禅道给出了一套成功的实践:“积分制”,它在禅道学习型组织打造的过程中,取得了非常好的实际效果。

1、怎样对员工表达认可与鼓励?

2020年前后,禅道进入扩展期,为让大家更积极主动地参与学习培训,以适应公司新阶段的发展需求,春哥想过很多方案,比如给钱,但这样就容易让这事“变味”,毕竟学习不是任务也不是考核;再比如精神激励,这又显得太空泛,难以起到真正效果。后来春哥摸索出了一种表达认可和鼓励的“中间状态”,即“积分制”。


所谓“积分制”,就是禅道的员工通过学习、锻炼、分享、互助等积极正向的方式,不断获取积分,并可以用积分兑换公司的礼品、福利等各种“好处”的一项激励制度。春哥采用这套具有 “中庸”色彩的措施,取得了意想不到的成效。


2、小积分,大作用

1)学习型组织的“助燃剂”

春哥觉得,既然是表达对员工的认可和鼓励,就不要做得那么“硬”,而是要让这个制度,成为一个引子、一个助燃剂,吸引更多人参与,然后靠制度本身的巧妙设计,引爆大家内在积极向上的熊熊烈火。


春哥举了一个例子,禅道积分制中规定,员工每天散步超过5000步,就可以获取积分。禅道的员工为了赚积分,每天中午饭后也不扎在一起刷手机了,而是自发跑到公司对面的公园里爬山去了。而这对员工的身体状态,和工作时的精神面貌,都起到了很大的改善作用。


2)团队协作的“润滑剂”

不少公司都存在“部门墙”问题,禅道的积分制却不经意成了破“墙”利器,化身为团队协作的“润滑剂”。为鼓励大家形成默契、互相促进,禅道积分制规定,每位员工手里、每个月都会有一个固定的分值,只能够分享给其他同事。比如,员工可以把团队中谁做过什么有价值的事,或者谁给自己带来过帮助,可以在月底的“庆功会”分享给大家。通过这种分析,既能够给自己带来积分,也能为你感谢的人获取积分。久而久之,就创造出一种主动协作、默契互助的良好氛围。


3)一种具有“灰度”色彩的表达工具

春哥认为,很多企业对员工的评价维度,相对比较单一,比如大都从员工的学历、工作年限、个人能力等方面,判断这个人的价值或潜力。但这种判断往往过于刻板,也缺乏延展性(比如,有些岗位并不需要员工一定要有名牌大学的背景,也不需要多么突出的个人能力)。而“积分制”恰恰通过一个“非考核”的激励体系,为企业管理者提供了一个观察员工的更丰富维度,让他们从更“柔性”、更多元的视角做出自己的理解和评价。


3、如何搭建一套积分体系?

禅道的积分体系,不仅在公司内部广受好评,还被不少行业内的公司借鉴学习。如何打造具有“禅道风”的积分体系,春哥总结了6个步骤:


1)明确目的。搭建积分体系本质上是为了更好地激励员工,促使员工提升成长,进而提高企业效能,打造可落地企业文化和良好的团队氛围。这应该是所有企业共同的追求。


2)设计积分规则。主要包括确定积分分类、积分获取标准、积分发放规则等内容。积分规则的设计,应围绕“积分制”最初的目标,由企业视自身情况而定。


3)制定积分使用的方案。包括兑换礼品方案、积分消耗方案等。方案要符合简单、方便、受欢迎等基本原则。


4)做好积分预算。搞“积分制”需要真金白银的投入。各企业要根据实际情况进行费用的测算和分配。


5)运行积分管理机制。既要做到内部宣讲周知,又要有便利的系统触达支撑,还要确保机制落实的公开透明,这样才能让积分机制的有效运行。


6)收集反馈、持续迭代。让好的制度不断完善并持续下去,就要形成制定、执行、反馈、迭代的闭环。只有不断收集反馈,持续迭代,才可以让积分体系持续优化,越来越有效果。


在实施“积分制”的过程中,还是有一些小窍门的,春哥告诉我:如果其他企业想借鉴禅道“积分”制度,可以先从小团队、小部门“试点”,体会效果,积累经验,了解适配性和可行性,再决定是否采纳、优化或推广,这么做会少走弯路、也会更稳妥。


彼得·圣吉说过:“学习型组织里的领导者所专注的,是更奥妙及更为重要的工作,他们负责建立一种组织,提出创造学习型组织的一种模型……”,在这个存量时代,这种“更奥妙、更重要”的工作,变得更加不可或缺,禅道的“学习型组织”实践,相信对更多需要学习、变革、创新的中小型企业来说,会有很好的借鉴和参考价值。真正的学习型组织,从来不是看企业大小或培训时数,而是看初心、决心和用心,如春哥,如禅道。向学习者致敬,为变革者喝彩!




作者| Mr.K   编辑| Emma
路婕 最后编辑, 2024-05-21 13:36:14
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