彼得原理——最佳员工不一定是最佳管理者

2022-06-20 15:24:00
阿道
原创
538
摘要:彼得原理:在一个等级制度分明的管理体系中,每个员工都趋向于上升到一个他所不能胜任的职位。但对企业和个人来说,一味的向上晋升并不总是有很好的结果。



小明是一家公司的小职员,由于业务能力出众被晋升为主管。接下来在带领团队时,完成的也还不错,于是又被晋升为经理。但随着管理越来越多的团队,小明逐渐力不从心,后来不仅没提高团队效率,还产生了多次重大决策失误。

 

在职场中,类似小明这样的晋升情况并不是个例,管理学家劳伦斯·彼得在分析了千余个有关晋升的失败案例后,总结出了彼得原理:在一个等级制度分明的管理体系中,每个员工都趋向于上升到一个他所不能胜任的职位。但对企业和个人来说,一味的向上晋升并不总是有很好的结果。

彼得原理的危害

失败的晋升不仅让企业得不到提升,反而还可能失去一个原来表现很优秀的人才。

 

如果企业里的大部分职位都被那些无法胜任其职的人所占据,这些被晋升者在新的职位上,依靠的还是原岗位上的老经验和老办法,这明显在更高的职位上是不适用的。

 

好领导和差领导的素质能力,往往存在很大差异。据资料显示,一样的团队成员在好领导的带领下,工作效率可以提升10%。 因此,盲目晋升可能会导致企业的管理水平和效率都明显下降。

如何打破彼得原理?

对个人而言,每个自认为优秀的人都想成为领导,从劳力者变成劳心者,从被管理者变成管理者。但大多数人都没有考虑过,自己的能力有没有达到做相应领导的要求。只有不断学习提升自己,永远为下一个升职做好准备,才是每一个上进员工成功升职,实现企业与个人双赢的不二法门。

 

对企业而言,在提拔员工时,不能将目前所取得的成绩作为提升的唯一理由,还要考虑很多因素:

1、人岗匹配

企业要着眼于员工的潜力,重视人岗匹配,清楚了解具备哪些能力和要求的人,才可以胜任该职位。

2、晋升不是唯一的激励方式

原则上,提拔本职工作做得好的员工并没有错。但彼得原理的关键在于,一个人在某一领域获得成功,并不说明他在更高层次的领域也会获得成功。晋升并不是唯一的激励方式,也可以对其进行培训或提薪。虽然员工们更重视晋升,但企业只有将员工的当前工作绩效与其未来职业发展潜力分割开,才会最大限度降低彼得原理的成本。

3、建立有效的晋升机制

有效的晋升机制可以最大程度激励员工,让优秀的人更加优秀,且在现有的岗位上能发挥出他的优势和价值。 

4、建立岗位培训机制

 对于确实有管理潜力的员工,可以在晋升前加强管理培训,帮助企业更为谨慎和周全地考虑人选。

 

彼得原理可能是企业尽最大努力激励其员工而造成的不幸后果。希望当机会降临的那一天,每个人都能做好充足的准备,一直成长并一直胜任。你准备好了吗?


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