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落地敏捷线上沙龙第六期讨论记录:敏捷管理如何实施绩效考核

2011-04-25 00:14:00    王春生    10577    转贴
摘要:本期沙龙话题是敏捷与绩效考核,大家就下面几个问题展开了热烈的讨论: 1. 敏捷要不要做绩效考核。 2. 绩效考核应当由谁来做。 3. 绩效考核应当如何实施。

2011-4-22 16:28:37 青岛-王春生
落地敏捷线上沙龙第六期开始,本期讨论的话题,敏捷管理如何实施绩效考核。

2011-4-22 16:28:47 青岛-王春生
欢迎大家发表自己的观点。:)

2011-4-22 16:30:53 william(1221131)
我目前正好被这个问题困扰,先抛个砖哈~

2011-4-22 16:31:46 青岛-王春生
[表情]。呵呵。

2011-4-22 16:31:43 william(1221131)
我想团队和product owner的绩效评价肯定是不一样的。

2011-4-22 16:32:13 趣多多
个人绩效还是团队绩效?
(来自QQ for Pad:http://im.qq.com/pad)

2011-4-22 16:32:19 william(1221131)
product owner的绩效应该是跟着产品的销售、效益走的

2011-4-22 16:32:28 william(1221131)
团队,指的是开发团队。

2011-4-22 16:32:33 起点(283708886)
我所处的团队还是以工作量多少、核心工作来考核

2011-4-22 16:32:34 福州-枫叶草(1036065291)
绩效考核总是很麻烦的

2011-4-22 16:34:25 青岛-王春生
传统的绩效考核,一般是针对个人的

2011-4-22 16:33:51 william(1221131)
开发团队的绩效,我想应该和进度、质量挂钩。而问题在于,实施scrum之后,进度和质量的评价方式和以前是不一样的。

2011-4-22 16:34:41 青岛-王春生
是的。

2011-4-22 16:34:43 北京—指引(76058463)
我学习,没实践过scrum

2011-4-22 16:34:48 william(1221131)
说一下我的不成熟的想法哈:

2011-4-22 16:34:55 Lisbon-吴晴(11725727)
其实应该这么看,当期绩效和历史绩效两个一起考核

2011-4-22 16:35:30 趣多多
我觉得如果是敏捷了,应该管理层考核团队绩效,团队内部考核个人绩效,这才叫自管理

2011-4-22 16:36:05 william(1221131)
开发团队的进度,不能用每个sprint完成了多少、没完成多少来衡量。

2011-4-22 16:36:18 北京—指引(76058463)
以往敏捷方法里面很少有提到绩效内容

2011-4-22 16:37:04 青岛-王春生
我赞同多多的观点。

2011-4-22 16:37:39 juliadv_厦门(280626052)
团队内部考核个人绩效 请问 谁主持绩效考核

2011-4-22 16:37:51 william(1221131)
同问。

2011-4-22 16:38:01 上海-一瓜(11903405)
投票[表情]

2011-4-22 16:38:17 趣多多
考察团队绩效很简单,指标很多,收入,利润,客户满意度,人员稳定度等等

2011-4-22 16:38:25 william(1221131)
整个团队的绩效有可能可以评价,团队内部的个人绩效,很难

2011-4-22 16:39:22 成都-笨猫(304255169)
目标就是团队有绩效

2011-4-22 16:39:55 juliadv_厦门(280626052)
团队内部个人绩效考核 是 Scrum Master OR 绩效主管 主持绩效考核?

2011-4-22 16:40:50 青岛-王春生
我觉得scrum master要比较合适一些。

2011-4-22 16:40:15 william(1221131)
一瓜说的"投票"的方式,我也想过,呵呵

2011-4-22 16:40:17 成都-笨猫(304255169)
绩效主管?

2011-4-22 16:41:04 青岛-王春生
因为他毕竟了解团队,跟着下来。

2011-4-22 16:40:27 上海-一瓜(11903405)
我半开玩笑的..

2011-4-22 16:41:19 青岛-王春生
但不过敏捷的团队都是共进退的。:)

2011-4-22 16:41:46 青岛-王春生
只要团队里面的成员在进步,我想应该要鼓励。当然了,如果太不靠谱的,就请走好了。:)

2011-4-22 16:41:04 william(1221131)
scrum master不应该介入这件事情

2011-4-22 16:41:35 william(1221131)
投票,其实还真的体现了团队的自管理~

2011-4-22 16:41:39 上海-一瓜(11903405)
不是有zentao嘛,统计下每个人的工作量

2011-4-22 16:41:41 成都-笨猫(304255169)
绩效考核一般多长时间一次?

2011-4-22 16:42:03 北京—指引(76058463)
一个迭代一次吧

2011-4-22 16:42:15 william(1221131)
那个“工作量”不应该做为标准的。

2011-4-22 16:42:15 趣多多
团队内部就要看这个团队建设得怎样。大家是不是有一致性。所以我的经验是,先不要进行敏捷方法和实践,容易把好经念歪,先洗脑,团队认可达到一致性,再锻炼敏捷技能,后才和管理层说,我们现在要敏捷

2011-4-22 16:42:22 北京—指引(76058463)
大约2周

2011-4-22 16:42:31 william(1221131)
绩效应该还是产品交付之后做吧。

2011-4-22 16:43:17 青岛-王春生
这个可能还得有一个前提,绩效考核,对大家有什么实质的影响。

2011-4-22 16:42:41 william(1221131)
不宜每个sprint做。

2011-4-22 16:43:34 青岛-王春生
这个比较重要,如果涉及到工资,提升,要比较慎重一些。

2011-4-22 16:43:06 北京—指引(76058463)
我觉得绩效终目的在于激励团队更高效的完成任务

2011-4-22 16:43:51 青岛-王春生
如果只是项目的奖金,不妨大家一起花掉好了。

2011-4-22 16:43:10 上海-一瓜(11903405)
一般会有挂钩或参考

2011-4-22 16:43:26 上海-一瓜(11903405)
奖金好办

2011-4-22 16:44:15 青岛-王春生
买书,旅游,玩,吃饭,k歌,都是不错的方式。

2011-4-22 16:43:39 成都-笨猫(304255169)
工作量不宜做为标准,比如一个任务,甲做得又快又好只用了乙一半的时间,应该是奖励

2011-4-22 16:43:39 william(1221131)
还是要体现为个人收入的。

2011-4-22 16:44:50 青岛-王春生
如果体现个人收入的话,投票的方式未必是件好事情。

2011-4-22 16:44:14 william(1221131)
呵呵。

2011-4-22 16:44:19 趣多多
我在外面 用手机上 屏幕太小,发言可能跟不上大家的趟

2011-4-22 16:45:10 青岛-王春生
大家会开始有猜忌了。团队的信任可能会被破坏掉。

2011-4-22 16:44:37 juliadv_厦门(280626052)
有时一个项目团队的成员 是来自职能部门的 而且重要一点编制还隶属职能部门 但他确在为项目团队做事所以个人绩效考核 既有Scrum Master参与也有职能部门leader 另 说到考核周期 月考核是个人绩效考核 季考核就是团队绩效 而且团队绩效达标就有项目奖金拿 月考核达标或超标也有绩效奖金拿

2011-4-22 16:44:37 william(1221131)
先列一下目前的问题哈:

2011-4-22 16:44:59 william(1221131)
1、绩效评价多长时间做一次?

2011-4-22 16:45:08 william(1221131)
2、绩效评价如何做?

2011-4-22 16:45:14 william(1221131)
3、绩效如何体现?

2011-4-22 16:45:24 juliadv_厦门(280626052)
分月和季度

2011-4-22 16:46:22 青岛-王春生
我对绩效考核没有什么经验。呵呵。我今天主要当看客了。:)

2011-4-22 16:45:48 william(1221131)
4、团队整体绩效如何分配到个人?

2011-4-22 16:46:15 william(1221131)
一个一个的来讨论吧~

2011-4-22 16:46:27 成都-笨猫(304255169)
个人感觉:考核可以由长期与团队共同工作的管理人员担任,就由这个人说了算

2011-4-22 16:46:32 北京—指引(76058463)
敏捷团队区别其他团队重要的环节就是,敏捷团队一定要是“自组织”的,也就是说一群人出于自发性在一起,而不是通过某个master应召来的,所以区别成员只有自组织体系内和自组织体系外,如果个别人效率不高,通过他个效率高的人结对或者其他一些自发性活动之后,能够逐渐抹平这些缺憾,所以敏捷团队具有自调节效率的能力,绩效的数据不是太重要。

2011-4-22 16:47:15 william(1221131)
ok,再加一个问题:

2011-4-22 16:47:29 william(1221131)
5、要不要有绩效考核?[表情]

2011-4-22 16:49:07 青岛-王春生
对,我比较赞同指引的观点。大家都在前进,这岂不是更好?

2011-4-22 16:48:54 趣多多
还是要绩效考核的 不然hr没事干 会影响到她们的绩效

2011-4-22 16:49:04 william(1221131)
哈哈哈!

2011-4-22 16:50:11 青岛-王春生
我在阿里的时候,绩效考核,一定要分出271。一个小组的leader就质问老大,我的团队做的都很好,我都想给有戏。怎么办?老大的回答,那你给自己差呗。

2011-4-22 16:49:29 成都-笨猫(304255169)
可是,不管是不是做考核,人人心里都有杆秤,团队中哪个是摸鱼的,哪个是起重要作用的,大家心里都明白

2011-4-22 16:49:31 william(1221131)
让hr不知道该给谁升职、涨工资~

2011-4-22 16:50:31 青岛-王春生
优秀。:)

2011-4-22 16:49:58 北京—指引(76058463)
比如有个人很能干,效率很高,但是一直在等经理给分配任务,没任务就不干,平常有什么新的不愿意写在看板上,因为他不认为这是他的职责,那么这个人效率再高也不适合敏捷团队,因为不是自发性驱使的

2011-4-22 16:49:58 william(1221131)
哈哈哈,可怜的leader

2011-4-22 16:50:49 青岛-王春生
我觉得这种末位淘汰,我觉得很不好。

2011-4-22 16:50:25 juliadv_厦门(280626052)
上次 Andy老师有截过一张图 我翻译了一下 大家看下指标 可以根据自己的团队性质再做加减 我觉得不错 个人指标:质量、工作量、积极主动沟通、帮助团队、个人成长 团队指标:接受交货任务(翻译的不准确)、持续改善 我个人还有个关系 团队指标既然是月考核 可以再结合项目的进度和版本完成度 然后半年或年终考核 可以末位制淘汰或强制分布

2011-4-22 16:51:20 juliadv_厦门(280626052)
团队指标既然是季度考核

2011-4-22 16:51:35 福州-枫叶草(1036065291)
如果考核,肯定有末位的。。

2011-4-22 16:51:48 上海-一瓜(11903405)
淘汰看实际情况吧..工作态度是关键

2011-4-22 16:52:12 william(1221131)
其实,我私底下是考虑不要绩效考核的,到年底,公司的可分配利润分成3份:市场、技术、支持部门,因为公司的业绩好,大家都有功劳~

2011-4-22 16:52:28 北京—指引(76058463)
奖励应该落在团队头上

2011-4-22 16:52:28 william(1221131)
嘿嘿,我是不是大锅饭主义呢?

2011-4-22 16:52:46 上海-一瓜(11903405)
适当的落差肯定要有

2011-4-22 16:52:54 福州-枫叶草(1036065291)
团队绩效也是每个人努力结果。。。

2011-4-22 16:54:03 青岛-王春生
阿里的方式,自己自评,然后主管在评价。

2011-4-22 16:54:12 青岛-王春生
但终实施的效果,我觉得不好。

2011-4-22 16:53:36 william(1221131)
还有,我想在公司引入市场机制,团队由product owner招募。

2011-4-22 16:53:40 juliadv_厦门(280626052)
销售部门或者是生产部门的话 绩效考核很简单 但项目团队开发 还是要设计的很精细的 他不光是体力劳动 有代码质量、创新 主动沟通等等

2011-4-22 16:53:41 趣多多
其实大家有空可以可以研究一下平衡积分卡 把团队的目标一致起来 当然 如果老板太混涨 那也没办法了

2011-4-22 16:53:56 william(1221131)
表现不好的人员,总是进不了项目,于是自然淘汰~

2011-4-22 16:54:58 juliadv_厦门(280626052)
软件项目开发 一般是业绩绩效KPI+个人行为KPI

2011-4-22 16:55:16 北京-刘德洪(26728407)
如果想招人就能找到人,想开人就能开人,事情就好办一半了。。

2011-4-22 16:55:28 趣多多
把团队的目标和公司的财务目标一致起来

2011-4-22 16:57:14 青岛-王春生
hoho,我发现大家对绩效考核,还是比较有心得的。:)

2011-4-22 16:56:46 william(1221131)
确实,我的那个想法还是有点儿理想化~

2011-4-22 16:58:08 青岛-王春生
先理理思路。

2011-4-22 16:58:22 青岛-王春生
william提的几个问题挺好。咱们先从第五个开始吧。

2011-4-22 16:58:28 青岛-王春生
敏捷要不要绩效考核?

2011-4-22 16:58:13 起点(283708886)
我觉得团队可以,个人很难去实现

2011-4-22 16:58:15 william(1221131)
我的潜意识告诉我,不该要。

2011-4-22 16:58:24 北京-袁斌_Andy
hoho,刚回来

2011-4-22 16:58:35 william(1221131)
但是从公司管理的角度讲,似乎又必须要。

2011-4-22 16:59:29 青岛-王春生
哈哈,正在热好朝天呢。:)

2011-4-22 16:58:47 juliadv_厦门(280626052)
团队人少 4,5人的话 确实可以省去 要是几十号人 至上百号 还是要的

2011-4-22 16:59:22 juliadv_厦门(280626052)
我觉得多多的一个思路是不错的 而且想让组织向敏捷方向发展 一定把旧有的绩效考核方法和敏捷的思路结合起来 这样才好推敏捷

2011-4-22 17:00:05 青岛-王春生
对,我也这样认为的,有的团队,完全可以取消绩效考核。有的公司,则需要绩效考核。

2011-4-22 17:00:31 青岛-王春生
现在在国内,完全的按照scrum,团队自我管理,还是比较理想化的。:)

2011-4-22 16:59:45 北京-袁斌_Andy
我投票:需要。特别是自我管理团队不是很成熟的阶段

2011-4-22 16:59:56 成都-笨猫(304255169)
william(1221131) 16:53:56表现不好的人员,总是进不了项目,于是自然淘汰~————赞同这个办法,适合于大团队,不适合于小团队

2011-4-22 17:01:03 青岛-王春生
比如我现在做sm,但我还是公司的leader。[表情]

2011-4-22 17:00:38 william(1221131)
[表情]谢谢支持~

2011-4-22 17:01:31 青岛-王春生
ok,我想大家基本上可以达成共识,敏捷还是应该需要绩效考核的。:)

2011-4-22 17:00:54 北京-袁斌_Andy
juliadv_厦门(280626052) 16:58:47团队人少 4,5人的话 确实可以省去其中这种情况下,也没有特别的其他制度,大家真的就是一个团队,比较接近自管理

2011-4-22 17:01:33 北京—指引(76058463)
敏捷团队佳为6~8人

2011-4-22 17:01:38 北京-刘德洪(26728407)
嗯这种团队,管理基本靠吼。。

2011-4-22 17:01:46 william(1221131)
哈哈!

2011-4-22 17:01:44 北京-袁斌_Andy
[表情]

2011-4-22 17:01:58 北京—指引(76058463)
但是如果自组织的好,可能等价于其他团队10~20人的效率

2011-4-22 17:03:02 青岛-王春生
佳的方案是不要考核,真正实现团队的自我管理。:)

2011-4-22 17:02:42 成都-笨猫(304255169)
绩效考核,让个人努力也有个努力的方向,有考核指标,就知道团队提倡的是什么,禁止的是什么

2011-4-22 17:03:43 青岛-王春生
这个也应该可以达成共识吧。绩效考核的目的是为了将来不要绩效考核。业务做好了,自然皆大欢喜。

2011-4-22 17:03:11 william(1221131)
如果能够想到更好的激励措施的话,我宁可不要绩效考核

2011-4-22 17:03:12 趣多多
呵呵 在敏捷下 绩效考核是个伪命题 团队如果敏捷了 考核的实际意义不大,如果没用敏捷 那就更不关我们事了

2011-4-22 17:03:53 成都-笨猫(304255169)
、个人指标:质量、工作量、积极主动沟通、帮助团队、个人成长 团队指标:接受交货任务(翻译的不准确)、持续改善

2011-4-22 17:04:52 青岛-王春生
呵呵,讨论下面的话题。敏捷下面的绩效考核,都应当考核什么?(我把william的问题调整了下)

2011-4-22 17:04:58 青岛-王春生
考核的内容是什么?

2011-4-22 17:04:34 北京—指引(76058463)
如果团队自管理的的好,比如项目经理某天死了,那么自管理链中就自动产生一个和他一样干的好的经理,团队不依赖某个人的个人能力,也不依赖某些出台的政策。

2011-4-22 17:05:19 青岛-王春生
然后考核的形式如何进行?多长时间?(william提的问题)

2011-4-22 17:04:49 成都-笨猫(304255169)
积极主动沟通(个体的交互)

2011-4-22 17:05:39 青岛-王春生
[表情],这个话比较那个。

2011-4-22 17:06:00 青岛-王春生
为了验证团队是否是真正的自我管理,……,下面的自己想。

2011-4-22 17:05:25 北京—指引(76058463)
[表情]

2011-4-22 17:05:39 北京-袁斌_Andy
团队考核的内容,我觉得首先是每次迭代的交付是否OK,这是重要的

2011-4-22 17:06:01 66(120213834)
公司规模扩大,团队扩大,这是目标敏捷不能一致下去,但绩效考核却是长效的

2011-4-22 17:06:11 北京—指引(76058463)
嗯,有可交付性测试

2011-4-22 17:06:31 北京—指引(76058463)
Acceptance Test

2011-4-22 17:06:51 william(1221131)
北京-袁斌_Andy 17:05:39团队考核的内容,我觉得首先是每次迭代的交付是否OK,这是重要的那么,PO有较大的话语权咯?

2011-4-22 17:06:53 成都-笨猫(304255169)
考核的内容是什么?——积极主动沟通(个体的交互) 可交付的软件、与团队和客户协作 等

2011-4-22 17:07:45 青岛-王春生
敏捷应当由谁来做。

2011-4-22 17:07:57 青岛-王春生
绩效考核应当由谁说了算。

2011-4-22 17:08:14 青岛-王春生
我觉得这个问题似乎更关键。:),要不咱们先讨论这个吧。

2011-4-22 17:08:20 青岛-王春生
要不要敏捷,我们已经解决了。

2011-4-22 17:07:38 成都-笨猫(304255169)
突然感觉象用法律的手段推行民主

2011-4-22 17:07:39 北京_小黄(544430056)
考核内容为每天的todolist

2011-4-22 17:07:40 北京-袁斌_Andy
交付的标准是PO和团队共同认同的,

2011-4-22 17:08:06 william(1221131)
我觉得,如果团队是自管理的,那么,团队的绩效考核也应该是自管理的。

2011-4-22 17:08:14 66(120213834)
manager不管你团队是不是敏捷,他关心的是交付

2011-4-22 17:08:17 william(1221131)
呵呵呵

2011-4-22 17:08:20 66(120213834)
这两个不冲突阿

2011-4-22 17:08:42 趣多多
我其实有个绩效考核的好招 叫做离职实验法,就是如果假设一个员工如果离职,团队进行评估,会有多大影响,是不愿承担这样的损失,还是无所谓,随便找个人就能补上,甚至是巴不得早走 呵呵

2011-4-22 17:09:09 william(1221131)
[表情]谁来定?

2011-4-22 17:09:53 青岛-王春生
[表情],够狠。

2011-4-22 17:09:56 上海-吴均(1781711)
既然敏捷开发是用评估工作量的方式,那么就再进一步,把每个工作任务评一个分数,然后加起来,这个是就是技术分,同理,还有沟通能力分数,积极分数等等..

2011-4-22 17:11:05 青岛-王春生
要不要做,谁来做,做什么,怎么做,多长时间做。这几个问题。[表情]

2011-4-22 17:10:34 上海-吴均(1781711)
有了分数,剩下的就是加法运算了

2011-4-22 17:11:16 青岛-王春生
呵呵,我的思路比较清楚了。

2011-4-22 17:10:38 北京-刘德洪(26728407)
评分很主观,

2011-4-22 17:10:39 成都-笨猫(304255169)
还有另一个招,考核中层的,就是如果把这个中层领导马上升职,他能不能把上推荐合适的代替者

2011-4-22 17:10:57 北京—指引(76058463)
敏捷不用太多关注在交付上,因为敏捷本身就是持续交付的,只要构建周期到了,随时都是交付

2011-4-22 17:11:28 趣多多
我看全你们的对话挺麻烦 ,自言自语 不介意吧

2011-4-22 17:11:42 上海-吴均(1781711)
评分的过程必须要全部人都参与,大家都认可的

2011-4-22 17:11:49 william(1221131)
回到老话,大家都说团队的好考量,那么我们先讨论团队的:

2011-4-22 17:12:42 青岛-王春生
理理思路。

2011-4-22 17:12:49 青岛-王春生
咱们还是一个话题一个话题的讨论。

2011-4-22 17:12:16 william(1221131)
除了进度、质量外,还有什么?

2011-4-22 17:13:01 青岛-王春生
要不要做,谁来做,做什么,怎么做,多长时间做。这几个问题。[表情],大家觉得这个讨论顺序可不可以?

2011-4-22 17:13:30 青岛-王春生
绩效考核要不要做。谁来做绩效考核。绩效考核做什么?周期频率。

2011-4-22 17:13:50 青岛-王春生
现在我们讨论下谁来做绩效考核。我觉得这是一个很关键的问题。

2011-4-22 17:13:19 趣多多
离职率是一个 人员都稳定不下来不是好团队,或者是没有好老板

2011-4-22 17:13:29 william(1221131)
是谁来主导吗?

2011-4-22 17:13:45 上海-吴均(1781711)
要做团队leader对每个人进行综合评定1个半月做一次

2011-4-22 17:13:45 福州-枫叶草(1036065291)
是谁来主导考核。。

2011-4-22 17:14:38 青岛-王春生
对,谁来主导这个考核。

2011-4-22 17:14:13 william(1221131)
360度评价,可能是要有的。

2011-4-22 17:14:48 william(1221131)
单纯让Leader做,不合适。 (话说回来,scrum里有leader吗?)

2011-4-22 17:14:56 william(1221131)
呵呵。

2011-4-22 17:15:13 william(1221131)
主导的话,就让HR来做吧。

2011-4-22 17:15:20 上海-吴均(1781711)
必定是团队负责人,因为团队负责人考虑的不仅仅是团队,还有团队在整个公司的影响,是对公司负责的,如果不认可leader的作用,那么就只能换人了

2011-4-22 17:15:29 juliadv_厦门(280626052)
Scrum Master 主导团队里的个人绩效 如果员工编制还在职能部门 那就是Scrum Master+职能leader 但Scrum Master依然是主导

2011-4-22 17:16:08 上海-吴均(1781711)
在敏捷团队里,负责人就是Scrum Master

2011-4-22 17:16:21 william(1221131)
按照scrum master的定义,不应该做绩效考核的主导

2011-4-22 17:17:37 juliadv_厦门(280626052)
Product owner 在季度里 考核团队目标和部分Scrum Master业绩指标

2011-4-22 17:18:46 青岛-王春生
这个争议比较大。

2011-4-22 17:18:13 william(1221131)
赞同PO对团队的工作做评价。

2011-4-22 17:18:23 juliadv_厦门(280626052)
Product owner 当然是主导 但还有职能部门大leader参与

2011-4-22 17:19:16 青岛-王春生
我总结下,四种观点:1. scrum master来做。 2. po来做。3. hr来做。4. 团队自己做。

2011-4-22 17:18:42 william(1221131)
不能有大Leader参与

2011-4-22 17:19:00 william(1221131)
否则会严重影响团队的自管理

2011-4-22 17:20:35 青岛-王春生
不知道还没有可能有其他的角色来做?

2011-4-22 17:20:16 上海-吴均(1781711)
没可能了,跟团队相关的人都在这了

2011-4-22 17:20:25 上海-吴均(1781711)
难道要老天来定么

2011-4-22 17:20:16 北京-袁斌_Andy
我投票1:SM主导,因为PO和团队会经常有利益冲突,由PO对团队做考核不太好

2011-4-22 17:20:38 william(1221131)
其实,我们在讨论“要不要绩效考核”时,应该深入讨论一下为什么要做绩效考核~

2011-4-22 17:20:43 上海-吴均(1781711)
人在做,天在看啊

2011-4-22 17:21:27 青岛-王春生
我附议。:)。我也倾向于sm做。

2011-4-22 17:20:55 趣多多
团队内部考核 好大家一起吃餐饭,喝点酒,这样放的开说,也不怕太伤人自尊,以自我批评为主,大家帮助为辅,重点的带个手机或ipad记下来,发到wiki或博客里大家看

2011-4-22 17:21:20 juliadv_厦门(280626052)
因为在现有组织结构里 Scrum Master一般会隶属两个部门 一个是项目部门一个是他直接上级也就是大leader 项目部门考察项目完成度和资源 Scrum Master的上级会考察 Scrum Master的态度 和晋升之类的

2011-4-22 17:21:48 趣多多
不喜欢一对一的考核

2011-4-22 17:22:14 上海-吴均(1781711)
喝酒吃肉谁还想谈什么工作。。

2011-4-22 17:22:17 juliadv_厦门(280626052)
PO关注的是可交付 而团队目标终完成的就是可交付 不会利益冲突啊

2011-4-22 17:23:37 青岛-王春生
po是想多的时间拿到多的东西。这当然是他想要的结果。

2011-4-22 17:23:00 上海-吴均(1781711)
po不会关注你这个团队咋样,只要达到他的目标就行了

2011-4-22 17:24:00 青岛-王春生
反正我们之前,开发和产品之间的矛盾还是比较大的。

2011-4-22 17:23:13 北京-袁斌_Andy
就是上面两位说的冲突

2011-4-22 17:23:25 william(1221131)
我投 PO 一票。

2011-4-22 17:23:41 william(1221131)
PO顶的压力是很大的

2011-4-22 17:23:45 上海-吴均(1781711)
一直都是嘛,分任务的,跟实际干活的,肯定想的不一样[表情]

2011-4-22 17:24:39 青岛-王春生
我反对po,因为po并不了解团队内部的实际情况。

2011-4-22 17:24:43 青岛-王春生
肯定不如sm了解。

2011-4-22 17:24:38 william(1221131)
PO不做团队内部的绩效考核,只对团队的整体交付的进度和质量做评价。

2011-4-22 17:24:47 juliadv_厦门(280626052)
团度目标 是提前制定的 不是PO想怎么临时加都可以的 如果出现意外情况 团队考核目标是可一调整的 不是一沉不变的

2011-4-22 17:24:40 北京-袁斌_Andy
在我们的实践中,SM会参考PO的意见,因为PO了解完成的是否是他需要的

2011-4-22 17:24:56 上海-吴均(1781711)
反正绩效是不可能做的人人都满意的,差不多就行了

2011-4-22 17:25:04 北京-袁斌_Andy
william(1221131) 17:24:38PO不做团队内部的绩效考核,只对团队的整体交付的进度和质量做评价。是这样的

2011-4-22 17:26:10 青岛-王春生
对,赞同。

2011-4-22 17:26:24 青岛-王春生
有没有可能来自市场,客服,客户的反馈意见?

2011-4-22 17:25:51 william(1221131)
PO会代表的。

2011-4-22 17:26:20 william(1221131)
当然,如果有直接的反馈渠道的话,他们的意见也是应该作为一部分的。

2011-4-22 17:27:52 青岛-王春生
我想关键的一个问题,大家应该可以达成共识了吧。由sm来主导做绩效考核。

2011-4-22 17:27:40 william(1221131)
呵呵。保留意见。

2011-4-22 17:28:01 juliadv_厦门(280626052)
其实大家设计时 把权重设计好的话 例如 让PO参与对团队目标评审 但权重只有30% 这样冲突不会特别大

2011-4-22 17:28:16 juliadv_厦门(280626052)
SM主导团队里个人绩效考评

2011-4-22 17:29:18 青岛-王春生
咱们继续下面的议题吧。hoho

2011-4-22 17:29:32 青岛-王春生
绩效考核要不要做。谁来做绩效考核。>>>绩效考核做什么?,都考核哪些内容?

2011-4-22 17:29:47 青岛-王春生
绩效考核要不要做。要做谁来做绩效考核。sm主导>>>绩效考核做什么?,都考核哪些内容?

2011-4-22 17:31:28 北京-袁斌_Andy
考核两个部分:团队-交付是否合格,是否在持续改进(例如每次迭代完成的故事点等)

2011-4-22 17:32:18 juliadv_厦门(280626052)
赞同

2011-4-22 17:32:17 北京-袁斌_Andy
个人-质量、工作量、是否在帮助团队、主动沟通、成长(第一点针对新手)

2011-4-22 17:32:51 william(1221131)
质量如何评价?

2011-4-22 17:33:13 北京-袁斌_Andy
质量分为需求质量和代码质量

2011-4-22 17:33:39 北京-袁斌_Andy
需求质量是做出来的是否是PO想要得

2011-4-22 17:33:48 juliadv_厦门(280626052)
学习了

2011-4-22 17:34:46 青岛-王春生
这里面似乎有一个小问题。

2011-4-22 17:34:55 青岛-王春生
sm的利益似乎和团队是比较一致的。

2011-4-22 17:34:26 lucien(23089277)
绩效肯定要做,考核跟之前既定的目标要关联上,而且好考虑团队项目完成情况

2011-4-22 17:34:30 北京-袁斌_Andy
代码质量是Bug和代码的可维护性、扩展性等

2011-4-22 17:34:42 北京-袁斌_Andy
前者用的多一些

2011-4-22 17:35:03 lucien(23089277)
谁做绩效无所谓,只要他能服众

2011-4-22 17:35:16 william(1221131)
需求质量有哪些指标? 代码质量有哪些指标? 如何平衡不同项目之间的差异?

2011-4-22 17:36:12 juliadv_厦门(280626052)
代码质量 一般在大型客户端研发里 还是很侧重的

2011-4-22 17:36:52 北京-袁斌_Andy
需求质量其实我们可以参考acceptance test

2011-4-22 17:37:12 北京-袁斌_Andy
符合了就是OK的

2011-4-22 17:37:29 william(1221131)
嗯。

2011-4-22 17:38:51 青岛-王春生
绩效考核要不要做。做谁来做绩效考核。 sm主导绩效考核做什么?>>团队-交付是否合格,是否在持续改进(例如每次迭代完成的故事点等)>>个人-质量、工作量、是否在帮助团队、主动沟通、成长(第一点针对新手)

2011-4-22 17:38:16 北京-袁斌_Andy
我的一个基本想法:考核不是目的,考核的要素要简单,直接,目的是为了保证每次交付的是好的

2011-4-22 17:40:12 青岛-王春生
我有一个疑问,不知道是不是大家也有这样的,就是在做考核的时候,形式如何做?是sm根据自己把握的情况,直接给一个评价?还是有什么会议?访谈?

2011-4-22 17:40:51 青岛-王春生
这些考核的指标有了,sm应当如何为每一个人或者团队,来做这个指标的打分?

2011-4-22 17:39:57 北京-袁斌_Andy
我们在内部一般不叫绩效考核,一般叫“业绩审查”(performance review),正好是春生你说的这个问题

2011-4-22 17:40:17 成都-笨猫(304255169)
还是要有访谈吧

2011-4-22 17:40:27 juliadv_厦门(280626052)
自我评价-上级评价-结果不好的有面谈-公布结果扣钱的有回访面谈

2011-4-22 17:41:23 青岛-王春生
似乎应该对sm有一定的制约。:)

2011-4-22 17:40:35 北京-袁斌_Andy
我们的业绩审查是需要的时侯就作,可能以天为单位

2011-4-22 17:40:44 北京-袁斌_Andy
但这是非正式的

2011-4-22 17:41:04 juliadv_厦门(280626052)


2011-4-22 17:41:06 北京-袁斌_Andy
目的是为了解决刚刚发现的问题

2011-4-22 17:41:17 北京-袁斌_Andy
我分享一张图

2011-4-22 17:41:38 juliadv_厦门(280626052)
老师真好

2011-4-22 17:42:13 william(1221131)
北京-袁斌_Andy 17:41:06目的是为了解决刚刚发现的问题太对了。

2011-4-22 17:42:10 北京-袁斌_Andy
[表情]

2011-4-22 17:42:31 北京-袁斌_Andy
  

2011-4-22 17:42:43 juliadv_厦门(280626052)
业绩审查 会不会 增加更多会议啊 虽然是非正式

2011-4-22 17:43:46 北京-袁斌_Andy
在每天例会上我们可能会发现问题,例如沟通不主动导致需求理解不正确,测试发现某人提交功能质量不怎么样等

2011-4-22 17:44:10 北京-袁斌_Andy
这个时侯SM以非正式的方式聊一下

2011-4-22 17:44:21 william(1221131)
“Fire”是什么意思?

2011-4-22 17:44:30 juliadv_厦门(280626052)
离职?

2011-4-22 17:44:43 william(1221131)
起火~

2011-4-22 17:44:46 william(1221131)
呵呵

2011-4-22 17:45:41 青岛-王春生
发现的意思吧。

2011-4-22 17:44:50 北京-袁斌_Andy
不是会议,抽烟的时侯聊一下等等

2011-4-22 17:45:09 北京-袁斌_Andy
总之要第一时间处理问题

2011-4-22 17:45:29 juliadv_厦门(280626052)
那要是女的SM 又不抽烟 那咋办

2011-4-22 17:45:47 william(1221131)
吃饭的时候聊呗

2011-4-22 17:45:52 北京-袁斌_Andy
fire:解雇

2011-4-22 17:46:56 青岛-王春生
hoho

2011-4-22 17:46:10 william(1221131)
解雇谁?

2011-4-22 17:46:27 juliadv_厦门(280626052)
解雇团队?

2011-4-22 17:46:52 北京-袁斌_Andy
如果团队成员真的不能适合这个团队,应该在某一个sprint结束的时侯调离本团队

2011-4-22 17:47:19 北京-袁斌_Andy
fire这个词不准确,我想表达的是离开团队

2011-4-22 17:47:39 广州趣多多文华
这个图很好,敏捷需要持续的反馈不能靠所谓的定期的绩效考核来提高团队

2011-4-22 17:47:40 william(1221131)
嗯。

2011-4-22 17:47:41 juliadv_厦门(280626052)
out of team

2011-4-22 17:47:59 北京-袁斌_Andy
在迭代周期内好不要有成员变动

2011-4-22 17:48:09 成都-笨猫(304255169)
fire很重要,一个不适合团队的人存在,会影响整个团队的效率和士气

2011-4-22 17:48:11 广州趣多多文华
大家先研究这张图吧

2011-4-22 17:48:37 william(1221131)
其实,这个才是绩效考核的目的——解决问题~

2011-4-22 17:49:34 william(1221131)
呵呵。我的问题是:到年终或年中,如何知道该给谁加薪、给谁升职什么的~

2011-4-22 17:51:21 juliadv_厦门(280626052)
所以 还是要做月度和季度考核的 有数据才好加薪升职

2011-4-22 17:51:52 juliadv_厦门(280626052)
而且年终奖是更要看绩效考核结果

2011-4-22 17:53:32 北京-袁斌_Andy
是的,年终奖的发放,我们看绩效考核的结果

2011-4-22 17:53:41 北京-袁斌_Andy
我们有一个做法

2011-4-22 17:54:14 北京-袁斌_Andy
把奖金分为两个部分:团队的均分,个人部分的按照考核因素决定

2011-4-22 17:54:35 北京-袁斌_Andy
  

2011-4-22 17:54:51 william(1221131)
如何分成两部分呢?

2011-4-22 17:54:56 广州趣多多文华
我们发奖金是按照项目中的参与和贡献程度来发的,奖金来源项目分成,和绩效没太大关系

2011-4-22 17:54:54 北京-袁斌_Andy
这个图是个基本思路

2011-4-22 17:56:11 william(1221131)
每一项得分,是360度评价出来的?

2011-4-22 17:56:36 北京-袁斌_Andy
团队和个人的比例根据每个企业的具体情况而定

2011-4-22 17:57:06 北京-袁斌_Andy
个人的5个因素所占权重也是根据每个企业的具体情况而定

2011-4-22 17:57:53 北京-袁斌_Andy
william(1221131) 17:56:11每一项得分,是360度评价出来的?不完全是,SM和PO的意见比重大一些

2011-4-22 17:58:26 william(1221131)
嗯。

2011-4-22 17:59:47 青岛-王春生
今天开眼界了。[表情]

2011-4-22 17:59:19 北京—指引(76058463)
青岛-王春生,和我初中班主任一个名字啊

2011-4-22 17:59:33 william(1221131)
每个项目完了打一次分,还是到年终或年中考核时,打一次分呢?

2011-4-22 18:00:31 青岛-王春生
:)

2011-4-22 18:00:50 北京-袁斌_Andy
基本以迭代为单位,在回顾会议上大家可以畅所欲言

2011-4-22 18:01:20 william(1221131)


2011-4-22 18:01:27 北京-袁斌_Andy
不会是打分,以“好,一般,需要改进”三个层次了

2011-4-22 18:01:43 北京-袁斌_Andy
打分太残酷[表情]

2011-4-22 18:03:59 北京-袁斌_Andy
我还有个想法刚才表达的不完全:考核是SM和PO占大比重来完成的,SM有一些管理职能会来主导,但PO在评判团队绩效的时侯话语权是很大的[表情]

2011-4-22 18:05:36 青岛-王春生
其实还有一个问题,不过答案很清楚。sm和po的考核。hoho

2011-4-22 18:05:19 william(1221131)
北京-袁斌_Andy 18:03:59我还有个想法刚才表达的不完全:考核是SM和PO占大比重来完成的,SM有一些管理职能会来主导,但PO在评判团队绩效的时侯话语权是很大的[表情]同意

2011-4-22 18:09:25 william(1221131)
有收获~ 但是 落到实处还需要努力~

2011-4-22 18:10:22 青岛-王春生
六点多了。今天要不就先到这儿吧。:)

2011-4-22 18:09:45 william(1221131)
谢谢春生的召集~

2011-4-22 18:11:02 青岛-王春生
插播下广告,呵呵,有需要敏捷培训实施的公司,优先考虑下andy老师。[表情]

2011-4-22 18:10:19 william(1221131)
大家同在青岛,有空线下多交流哈!

2011-4-22 18:11:22 青岛-王春生
咦,你在青岛什么地方?

2011-4-22 18:10:29 william(1221131)
一定~

2011-4-22 18:10:21 北京-袁斌_Andy
[表情]

2011-4-22 18:11:04 william(1221131)
不在黄岛~ 呵呵

2011-4-22 18:12:05 青岛-王春生
感谢andy老师的精彩回答,今天我的收获也是满满的。

2011-4-22 18:11:21 william(1221131)
有机会到黄岛区的话一定提前联系你~

2011-4-22 18:12:32 青岛-王春生
我现在在市南区呢。

2011-4-22 18:11:44 william(1221131)
哦?

2011-4-22 18:11:51 william(1221131)
是吗?

2011-4-22 18:12:51 青岛-王春生
私聊。:)

2011-4-22 18:12:20 北京-袁斌_Andy
周末快乐!

2011-4-22 18:12:54 william(1221131)
谢谢Andy!

2011-4-22 18:14:30 青岛-王春生
聊天记录回头整理好,发到我们的中文社区网站。请大家等我们的email


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